स्प्रिंकलर कंपनी मोजते आपल्या कर्मचार्‍यांच्या आनंदाचे प्रमाण

कॉर्पोरेट जगत

सुवर्णक्षण 

१८.७.२०२३

    तीन वर्षांपूर्वी, स्प्रिंकलरने एम्प्लॉई डिलाईट अ‍ॅश्युरन्स प्रोग्राम (ईडीएपी) नावाची एक अनोखी संकल्पना सादर केली, जी तिच्या कर्मचार्‍यांच्या आनंदावर लक्ष केंद्रित करते. कंपनीच्या युनिफाइड एचआरएमएस पोर्टल 'वर्कडे'मध्ये व्यवस्थापक आणि कर्मचारी यांच्यात दर तिमाहीत ईडीएपी आयोजित केले जाते.

कर्मचार्‍यांच्या आनंदासारखा अत्यंत व्यक्तिनिष्ठ पैलू मोजता येतो का? सर्वेक्षणांवर आधारित काही संस्थांनी एकतर्फी गुणांकीत केलेले हे आनंद निर्देशांक असले तरी, कंपन्यांनी कर्मचार्‍यांचा आनंद कशामुळे होतो याबद्दल बोलण्यासाठी संभाषणाची सोय करणे दुर्मिळ आहे. स्प्रिंकलर ही एक अग्रगण्य ग्राहक अनुभव व्यवस्थापन कंपनी गेल्या तीन वर्षांपासून हा आनंद प्रकल्प राबवत आहे.

कंपनीची कर्मचारी संख्या ३,५११ आहे. या कर्मचाऱ्यांपैकी ८०६ अमेरिकेमध्ये आहेत आणि २,७०५ आंतरराष्ट्रीय स्तरावर आहेत, त्यापैकी १,९०८ भारतात आहेत. जागतिक स्तरावर, संस्थेतील महिला कर्मचार्‍यांचा वाटा एकूण कर्मचार्‍यांच्या ३१.५ टक्के आहे आणि कंपनीच्या मंडळात २५ टक्के महिला कार्यरत आहेत.

रोहित मुंजाल, सीएचआरओ - एपीजे , स्प्रिंकलर, म्हणतात, "ज्याप्रमाणे स्प्रिंकलरची दृष्टिकोन आमच्या ग्राहकांना आनंदी बनवण्याचा आहे, तसाच आनंद आम्हांला आमच्या स्वतःच्या कर्मचार्‍यांमध्ये निर्माण करायचा आहे. अशा प्रकारे, तीन वर्षांपूर्वी, कंपनीने एक अनोखी संकल्पना मांडली, ज्याचे नाव आहे. एम्प्लॉयी डिलाईट अ‍ॅ श्युरन्स प्रोग्राम (ईडीएपी), जो यावर लक्ष केंद्रित करतो.

"एक सुरक्षित, निर्णयमुक्त क्षेत्र तयार करणे केवळ तेव्हाच शक्य आहे जेव्हा तुम्ही सकारात्मक हेतू गृहीत धरता आणि समोरची व्यक्ती काय विचार करत असेल आणि त्याला काय वाटत असेल याचा सखोल अभ्यास करता. आमचे सीईओ रॅगी थॉमस अनेकदा म्हणतात, "स्वत:ची खरी संस्कृती निर्माण करण्यासाठी, आम्ही 'आत्म्याला आत्म्याशी' जोडले पाहिजे. आम्ही कर्मचार्‍यांचा आनंद एका निर्देशांकावरून मोजतो, ज्याला कर्मचारी आनंद निर्देशांक (ईएचआय) म्हणतात. दृष्टीकोन सोपा आहे - ऐका, शिका, कृती करा," मुंजाल पुढे म्हणतात.

कंपनीच्या युनिफाइड एचआरएमएस पोर्टल वर्कडेमधील व्यवस्थापक आणि कर्मचारी यांच्यात प्रत्येक तिमाहीत ईडीएपी आयोजित केले जाते. याचे वैशिष्ट्य असे आहे की, चर्चेत कर्मचार्‍यांना आनंद कशामुळे मिळतो, कर्मचारी आणि वरिष्ठ व्यवस्थापन यांच्यातील विश्वास आणि सामंजस्य सुधारण्याच्या योजना यांचा समावेश होतो. जरी त्या चर्चेचा एक भाग लोक त्यांची उद्दिष्टे किंवा ध्येय कसे साध्य करत आहेत याबद्दल देखील असेल, तर ईडीएपीचा भाग म्हणून वापरलेले मेट्रिक्स कर्मचाऱ्यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी औपचारिक उपाय नाहीत. हे केवळ कर्मचार्‍यांसह सतत व्यग्र राहण्याची संधी म्हणून काम करते.

व्यवस्थापकाच्या अहवालाला (दहापैकी) गुणांकनापेक्षा जास्त महत्व आहे. मुंजाल पुढे म्हणतात, कर्मचार्‍यांचे चिंतेचे कारण, त्यांना संस्थेत कसे वाटते आणि काय सुधारणा आवश्यक वाटतात यासारख्या गुणात्मक बाबींवर उघडपणे चर्चा केली जाते.

मुंजाल लक्ष वेधतात की, एक कर्मचारी नाखूश असू शकतो कारण त्याला किंवा तिला कार्यक्षेत्राच्या पलीकडे अधिक काहीतरी करायचे आहे किंवा तो संघाला कमकुवत करणार्‍या कर्मचार्‍यांच्या समस्येशी संबंधित असू शकतो किंवा कर्मचारी ज्या वैयक्तिक बाबीशी झुंजत आहे त्याच्याशी संबंधित असू शकतो. या चर्चा मुक्तपणे होत असल्याने, त्या चर्चांवर आधारित काही ठळक मुद्दे आणि त्या सामान्य समस्या ऐकण्याच्या मंचांमध्ये मांडल्या जातील आणि त्यावर उपाय केले जातील.

"ईडीएपी संभाषण व्यवस्थापकास ऐकणार्‍याच्या भूमिकेमध्ये ठेवते, त्याचे दस्तऐवज बनवते जेणेकरून त्यावर योग्य ती कार्यवाही करता येईल आणि त्यानंतर आम्ही कर्मचार्‍यांकडे पुढील ईडीएपी किंवा त्यापूर्वी दरम्यान परत जाऊ. तसेच, संस्कृती आणि प्रतिभा संघ आणि व्यावसायिक नेतृत्व या चर्चेतून येणारे ट्रेंड समजून घेण्यासाठी खोलवर जातात आणि गरज पडल्यास हस्तक्षेप करतात," असंही मुंजाल नमूद करतात.

ते पुढे म्हणतात की, व्यवस्थापक आणि व्यवसाय प्रमुख यांच्यामध्ये आवश्यक असलेले सर्वात महत्वाचे घटक तयार करण्यासाठी ईडीएपी हे एक शक्तिशाली साधन आहे, जे विश्वसनीय आहे. मागच्या तिमाहीच्या तुलनेत या प्रत्येक चर्चेवर प्रत्येक तिमाहीत येणार्‍या कृतींवर नजर टाकल्यास मूर्त परिणाम दिसून येतात आणि प्रत्येक व्यवस्थापकाच्या स्तरावर प्रगतीचा मागोवा घेतला जातो.

याशिवाय, कंपनीकडे स्प्रिंकलर हॅपीअर प्रोग्राम देखील आहे, जो कर्मचार्‍यांची वैयक्तिक उर्जा पातळी सर्व परिमाणांवर वाढवण्याचा २१ दिवसांचा कार्यक्रम आहे, मग तो शारीरिक, मानसिक, भावनिक किंवा आध्यात्मिक तसेच अनेक सूक्ष्म पद्धतींद्वारे तयार केला आहे.

बर्‍याच संस्थांमध्ये, व्यवस्थापकीय नेतृत्व कर्मचार्‍यांसाठी एप्रिलच्या आसपास त्यांच्या कामगिरीचे पुनरावलोकन करते. गेल्या पाच वर्षांपासून, स्प्रिंकलर वार्षिक कामगिरी पुनरावलोकनावर अवलंबून नाही. असे का असे विचारले असता, मुंजाल म्हणतात, "आम्ही वार्षिक कामगिरीच्या पुनरावलोकनांवर विश्वास ठेवत नाही, कारण हा वेळेचा अपव्यय आहे. अनेक कंपन्या वर्षाच्या शेवटी कामगिरीचे पुनरावलोकन करण्याचा प्रयत्न करतात. फक्त वर्षाच्या शेवटीच का? ध्येयपूर्ती आणि त्याच्या अवरोधा विरुद्ध होत असलेल्या कामगिरीची वर्षभर चर्चा व्हायला हवी."

मुंजाल म्हणतात की, बरेच लोक वार्षिक कार्यप्रदर्शन पुनरावलोकनांमध्ये गुणवत्ता चक्र वाढीसह गोंधळात टाकतात. स्प्रिंकलरमध्ये, कंपनी ज्या गुणवत्तेचे चक्र स्वीकारते ते कंपनीच्या एका विशिष्ट वेळेच्या उद्दिष्टावर आणि बाजाराच्या एकूण परिस्थितीवर आधारित असते.

ते म्हणतात, "आम्ही भूमिका आधारित संस्था आहोत. नोकरीचे मूल्य आणि कर्मचारी त्याच्या कामातून कोणते मूल्य निर्माण करत आहे, हे त्या व्यक्तीचे वेतन ठरवण्यासाठी पुरेसे आहे. जर कर्मचार्‍यांनी त्यांना नेमून दिलेले लक्ष्य पूर्ण केले तर त्यांना दरवर्षी प्रोत्साहन मिळेल आणि विक्री विभागातील संघांसाठी, प्रोत्साहने त्रैमासिक दिली जातात. तसेच, जर कंपनीने चांगली कामगिरी केली तर कर्मचार्‍यांना त्यांचा फायदा मिळेल आणि ते त्यांच्या गुणांकनासाठी किंवा बोनससाठी त्याचा वापर करू शकतात."

"जर तुम्ही या गोष्टी उत्तम प्रकारे करत असाल, तर तुम्हाला वार्षिक कामगिरीच्या पुनरावलोकनांची गरज नाही, कारण वर्षाच्या शेवटी कार्य अहवाल तपासण्याचे कारणच उरणार नाही," असं मुंजाल आत्मविश्वासाने सांगतात.

भारतात, स्प्रिंकलरची गुंतवणूक प्रामुख्याने उत्पादन आणि अभियांत्रिकी क्षेत्रांमध्ये आहे. बेंगळुरू कार्यालयाव्यतिरिक्त, कंपनीने नुकतेच गुरुग्राममध्ये त्यांचे नवीन संशोधन आणि विकास केंद्र सुरू केले आहे. नवीन कार्यालयातील गरज पूर्ण करण्यासाठी, कंपनीने गेल्या महिन्यात २०० कर्मचारी भरती केले आणि या वर्षाच्या अखेरपर्यंत पूर्ण-वेळ कर्मचारी म्हणून सुमारे ४०० जणांची नियुक्ती करण्याची योजना आहे.

मुंजाल म्हणतात, "आमची संशोधन आणि विकासाची रणनीती म्हणजे जे लोक प्रामुख्याने महाविद्यालयीन शिक्षण पूर्ण करून बाहेर पडत आहेत त्यांना कामावर रुजू करून घेणे. आमच्याकडे आमच्या प्रतिभा विकासाची लक्षणीय टक्केवारी आहे आणि आम्हाला विश्वास आहे की, हा आमच्यासाठी स्पर्धात्मक फायदा आहे."

मुंजाल म्हणतात, "आम्ही नवीन प्रतिभांना कामावर घेऊन अनेक व्यवस्थापक तयार केले आहेत. शिक्षण आणि नेतृत्व कार्यक्रमांमध्ये ७०:२०:१० तत्त्वांचा अंतर्भाव करून कॅम्पस भाड्याने घेतो. आम्ही उच्च-कार्यक्षम वैयक्तिक योगदानकर्त्यांना नामांकित करतो आणि नंतर आम्ही त्यांना व्यवस्थापक होण्यासाठी तयार करतो."

ॲ स्पायर उपक्रम उच्च कार्यक्षम प्रतिभा विकसित करण्यासाठी स्प्रिंकलरच्या वचनबद्धतेला बळकटी देतो. कर्मचार्‍यांना चार महिन्यांसाठी स्प्रिंकलर नेतृत्वासोबत काम करण्याची संधी दिली जाते. हे नाते कर्मचाऱ्यांच्या मनोबल वाढीसाठी आणि स्प्रिंकलरला उच्च आणि अधिक आव्हानात्मक भूमिकांमध्ये योगदान देण्यास मदत करण्यासाठी आहे.

गेल्या वर्षी, ११ देशांमधील प्रत्येक व्यवस्थापकाने प्रभावी नेतृत्व आणि कार्यप्रदर्शन व्यवस्थापन चर्चा यावर 'मोमेंट्स दॅट मॅटर' नावाची दोन दिवसीय कार्यशाळा घेतली होती. तसेच गेल्या वर्षी, वरिष्ठ नेतृत्वाच्या एका संघाने अनेक आठवडे जगभरात प्रवास केला आणि ७०० जणांना नेतृत्व  प्रशिक्षण आणि गुंतवून ठेवण्यासाठी विविध विषयांवर जसे की नियुक्ती पद्धती, कार्यप्रदर्शन व्यवस्थापन आणि कंपनी संस्कृती यावर मार्गदर्शन केले.

स्प्रिंकलरची लिंक्डइन लर्निंगसोबत भागीदारी देखील आहे. ज्यामुळे कर्मचाऱ्यांच्या लर्न टू ग्रो प्लॅन्समध्ये गुंतवणूक केली जाते. "आमच्याकडे आमचे बहुतेक तांत्रिक आणि डोमेन-आधारित प्रशिक्षण लियर्न नावाच्या कंपनीद्वारे केले जाते, जी एलएमएस म्हणून काम करते आणि आम्हाला आमच्या कर्मचार्‍यांसाठी त्यांच्या भूमिका आणि प्रशिक्षणाच्या गरजांवर आधारित प्रशिक्षण सामग्री तयार करण्यास अनुमती देते," मुंजाल म्हणतात.

मुलाखतीचा शेवट करताना मुंजाल म्हणतात की कौशल्य, क्षमता, भूमिका स्पष्टता, उद्दिष्टे, ओकेआरएस आणि प्रभावी अभिप्राय यंत्रणा या दृष्टीने कर्मचाऱ्यांची उत्पादक क्षमता वाढवणे ही त्यांचे मुख्य ध्येय आहे. तसेच, कंपनी तिच्या विविध कार्यालयांमध्ये कृत्रिम बुद्धिमत्तेचा वापर करत असल्याने, मनुष्यबळ विभागाचे आगामी प्रमुख कार्य हे सुनिश्चित करणे आहे की, कर्मचारी तांत्रिक स्तरावर कुशल आहेत.

- गुरुदत्त दिनकर वाकदेकर,

मुंबई, महाराष्ट्र